• ledarskap
• delegering

Distanskurs enligt din inlärningsstil

"Ett enkelt verktyg att använda med olika alternativ som tilltalar mig. Läsa, lyssna, se, sammanfattning. Jag lär bäst genom att lyssna, så videoinspelningarna tilltalar mig. "
(Eva E påbörjade sina distansstudier inom LEDARSKAPSSKOLAN i januari 2014).

Vi har anpassat våra distanskurser i ledarskap så att de innehåller såväl text, ljudfiler som videofilmer för att de ska passa de flesta inlärningsstilar. Vilken är din inlärningsstil?

Lyssna på riktigt och lär dig något om dig själv

När du som ledare lyssnar till dina medarbetare, lyssnar du verkligen på riktigt? När medarbetaren lyssnar till en missnöjd kund, hör hon verkligen vad som är problemet hos just denna kund? Tar ni er tiden för att till fullo förstå den andres behov, mål, och utmaningar?

Eller förbereder du dig samtidigt på vad du ska säga härnäst, hur du ska förklara eller undervisa personen du har framför dig - kanske helt omedvetet? 

Hur kan jag veta om jag lyssnar på riktigt?

1. Att förstå eller bli förstådd
   Vad är syftet med dialogen? Att du ska bli förstådd eller att du ska försöka förstå den andra personen?
   Om fokus ligger på dej, så är svaret nej. Du lyssnar inte.

2. Lära ut eller lära dig
   I den här situationen, lyssnar jag för att lära ut och ge råd eller lyssnar jag för att lära mig? Den som verkligen lyssnar sätter fokus inåt, inte utåt.

Lyssna och lär dig nya saker om dig själv

Har du följande tre beaktanden i bakhuvudet när du lyssnar så kommer du att bygga en djupare kontakt mellan den som talar och dig som lyssnar. Du kommer att höra saker som du inte hört förut, du kommer att upptäcka nya sidor hos dig själv.

• Lyssna för att lära dig om personen
• Lyssna för att lära dig av personen
• Lyssna för att lära dig hur du kan ha tagit miste

Att lyssna är inte bara en gåva till den som talar (gåvan av att känna sig lyssnad till) utan den stora gåvan är till dig, för att du ska lära dig nya saker, lära känna dig själv bättre och leva ett liv med färre fördomar och felaktiga antaganden.

Källor och vidare läsning
Are you listening? Really? (Blogg, Arbinger Institute)
Sammanfattning om aktivt lyssnande (Utdrag ur distanskursen Ny som Chef inom LEDARSKAPSSKOLAN)

• ledarskap
• delegering

Ledarskapsutbildning som du aldrig upplevt förut

"Jag vill tacka för en väldigt annorlunda men fantastiskt intressant upplevelse. Jag fick nya perspektiv hur en grupp kan fungera i olika miljöer och forum."
(Patrik B gick sin UGL 3 februari 2014).

Här hittar du det samlade UGL-utbudet med nära 150 kursstarter över hela Sverige, från Abisko i norr till Skanör i söder.
Läs mer om vad du som ledare lär dig på en UGL-kurs, kring grupprocesser, ditt ledarskap och din förståelse för hur du fungerar. Denna upplevelsebaserad kurs ger dig självupplevda erfarenheter.

Vilka fel gör du när du delegerar?

Som ledare får man höra att man ska delegera, delegera mera och sedan delegera lite till.
Klokt, men inte alltid så lätt! Här är några fällor du kan hamna i.  

Vanliga fel när du delegerar

1. Svårt att tygla ditt kontrollbehov
   Att ha ett stort kontrollbehov kan bero på många olika saker. Men faktum är att det tar både ditt fokus och av din energi att inte kunna släppa taget om dina medarbetares arbetsuppgifter. Hur ska du få något gjort om du hela tiden hänger över axeln på dina medarbetare?
   Har du delegerat, så har du delegerat. Var istället tillgänglig som ett bollplank och med perspektivet att du ska coacha medarbetaren i mål.

2. " - Du gör det på fel sätt!"
   Om du förväntar dig att medarbetarna kommer att lösa uppgiften på exakt samma sätt som du skulle, kommer du att bli besviken.
   Ge dem fria tyglar med tydliga ramar och låt dem överraska dig med ett mycket mer kreativt sätt att lösa problemet.
   
   

3. Saknar syfte
   Varför delegerar du just denna arbetsuppgift just nu, till just denna person?
   Om du inte har funderat ut syftet med delegeringen kan det lätt bli fel.
   Är denna delegering för att lösgöra tid för chefsskapet, för att motivera medarbetarna eller för att medarbetarna ska utmanas och utvecklas?

   Nyligen pratade jag med en chef som efter avslutad rekryteringsprocess lät sina medarbetare ringa enbart de positiva samtalen- till alla kandidater som gått vidare, medan han själv tog alla trista samtal till de som inte gått vidare, då han inte hade några problem med att tackla tråkiga nyheter. Chefen hade nämligen upplevt att motivationen sjönk drastiskt under återstoden av dagen när medarbetarna ringt samtal med negativt besked och när de hade fått ringa de positiva samtalen fick de mer energi. Om du som chef har tänkt över syftet med din delegering, i det här fallet öka motivationen hos medarbetarna, så blir utfallet bättre. 

4. Bara trista uppgifter
   Delegerar du bara de trista, monotona eller enkla uppgifterna som du själv inte vill göra, så försvinner motivationen.
   Ge medarbetarna uppgifter som de tycker är kul, utmanande och intressanta så växer de i sin arbetsroll och som människor.
   Lär känna dina medarbetare- vad tycker just den här personen är kul? Var skulle denna person behöva få lite mer utmaningar? Det behöver nödvändigtvis inte vara detsamma som du tycker.
   
   Har du tur så är ni olika, så du kanske känner att du slipper en svår eller trist arbetsuppgift och personen kavlar upp ärmarna med ett leende och utbrister "Äntligen!". 

5. Ger ingen god grund att utgå ifrån
   Får inte medarbetaren veta nuläget, tidsplanen, status, nästa steg och det övergripande målet är det svårt för dem att lyckas. Ge dem all information du tycker att de behöver, även om de inte frågar. Uppmuntra medarbetaren att komma och fråga om de känner sig osäkra.
   
   Var också tydlig redan från start när och hur uppgiften ska överlämnas

Mer i samma ämne
Frihet under ansvar - bort med hängslen och svångrem (Veckans Ledarskapstips nr 50)
Lyckas med det coachande ledarskapet (Veckans Ledarskapstips nr 34)
Hjälp - jag kan inte styra mitt kontrollbehov (Veckans Ledarskapstips nr 51)

• ledarskap

"Känner mig mer säker i mitt ledarskap"

"En väldigt lärorik kurs! Känns som under denna tid som jag läst kursen så har jag växt i mig själv hur mycket som helst! Känns mer o mer säker i mitt ledarskap! [...] En oerhört bra kurs som jag är så tacksam över att jag läser!"
(Hanna A, studerat sedan maj 2013)

Vill du också utvecklas i ditt ledarskap? LEDARSKAPSSKOLAN har flera distanskurser för både nya och erfarna chefer.
Genom vår garanti tar du heller inga risker. Allt att vinna, inget att förlora.  

Få valuta för utbildningsslanten

Har du skickat en medarbetare på kurs, bara för att upptäcka att du får tillbaka samma person? Inga förändringar, inga kunskaper som tillämpas, ingen teori som riktigt fastnat? "Same old, same old"?

Efter många år inom utbildningsbranschen vet vi att ledare ibland känner sig osäkra på vilken utbildning de ska satsa på till sina medarbetare för att få till en verklig förändring inom organisationen.

Här får du våra bästa tips för att du inte ska kasta utbildningspengarna i sjön.

Lyckas med konststycket att kompetenshöja, på riktigt

1. Kompetensinventering
   I samband med utvecklingssamtal kan det vara bra att se över medarbetarens kompetens och utvecklingspotential. Ge feedback och diskutera tillsammans kring ev kunskapsluckor eller förändrade arbetsuppgifter som kräver annan kompetens.

2. Klargör syftet
   I vilket syfte vill du skicka en medarbetare på utbildning?
   Vad är det som ska utvecklas eller övas på?

   Var engagerad i valet av lämpliga utbildningar, då det är du som chef känner dina medarbetare bäst och har en blick för vad som behöver utvecklas, vilket nödvändigtvis inte HR-avdelningen har så bra koll på.

3. Uppfyller kursen syftet?
   Se över utbildningsbeskrivningen och se om det matchar. Kommer medarbetaren lära sig det som du tänkt dig, på just denna kurs? Ring och hör dig för.  

4. Vill medarbetaren?
   Att vara motiverad under en utbildning är A och O för inlärning. I bästa fall ska personen ha hittat kursen själv, vara passionerad i ämnet och verkligen vilja gå.

   Är personen ditskickad, kanske till och med emot sin vilja, så kommer det att vara bortslösade utbildningsslantar. Då kommer kunskapen att gå förlorad - den fastnar inte på vägen mellan det ena örat och det andra.

5. Gör upp en plan
   Tillsammans med medarbetaren kan du gå igenom nuläget, syfte med kursen och vad målet är efter att kursen avslutats. Var tydlig med dina förväntningar som chef, efter avslutad kurs. Vad exakt är det som ska förändras/förbättras/kompetenshöjas under kursen och hur ska det visa sig i det dagliga arbetet efter avslutad kurs? Var så konkret som möjligt.
   
   
6. Uppföljning
   Du kan till exempel be dina medarbetare att avrapportera vilka förändringar som gjorts efter avslutad kurs. Eller be dem reflektera hur de själva anser att kursen stärkt eller utvecklat dem.
   Lyft upp kursen på nytt i medarbetarsamtal eller andra samtal kring personlig utveckling.
   
   
7. Ge plats för vidareutveckling
   Om din medarbetare fått åka iväg en vecka på utbildning, men sedan saknar utrymme för att genomföra förändringarna, inte har tid att reflektera över de insikter hen skaffat sig eller inte får möjlighet att ibland ta fram kursmaterialet för repetition, ja då kan du räkna med att det är en kurs som blir bortglömd inom kort.
   Repetition och reflektion gör så att utbildningen fastnar.
   Se till att skapa tid och utrymme för det.

Mer i samma ämne
På Altaleda arbetar vi bara med utbildning.
Markus håller kortare och längre utbildningsuppdrag och föreläsningar.
LEDARSKAPSSKOLAN innehåller flera distanskurser inom ledarskap: Ny som chef, Fördjupat ledarskap och Leda sig själv.
Vi förmedlar också ett samlat utbud av UGL-kurser i hela Sverige.

• ledarskap

Ledarskapsutbildning som du aldrig upplevt den förut

"Jag vill tacka för en väldigt annorlunda men fantastiskt intressant upplevelse. Jag fick nya perspektiv hur en grupp kan fungera i olika miljöer och forum."
(Patrik B gick sin UGL 3 februari 2014)

Här hittar du det samlade UGL-utbudet med nära 150 kursstarter över hela Sverige, från Abisko i norr till Skanör i söder.
Läs mer om vad du som ledare lär dig på en UGL-kurs, kring grupprocesser, ditt ledarskap och din förståelse för hur du fungerar. Denna upplevelsebaserade kurs ger dig självupplevda erfarenheter.

Vilka inre energislukare har du skapat?

Man talar ofta om de yttre energislukarna och då i form av tidstjuvar såsom: mail, sociala media, snicksnackare, möten eller kanske tvätthögarna som ropar när du försöker jobba hemifrån osv. 

Men de inre energislukarna då? De som du tillverkar själv och som slukar såväl energi som fokus. Vilka är de och vad kan du göra åt dem? 

Inre energislukare

1. Kontrollbehov
   Att ha ett stort kontrollbehov kan bero på många olika saker. Men faktum är att det tar både ditt fokus och av din energi att inte kunna släppa taget om dina medarbetares arbetsuppgifter. Hur ska du få något gjort om du hela tiden hänger över axeln på dina medarbetare?
   
   Lös såhär: Fråga dig själv vad du är rädd ska hända om medarbetaren misslyckas. Öva dig i att delegera och sedan ha tillit till dina medarbetares kompetens. Läs på mer om coachande ledarskap. 

2. Perfektionism
   Om du ställer höga krav på dig själv och det du levererar leder det ofta till att du lägger ner själ och hjärta på alla dina arbetsuppgifter, lever med ångest för att du aldrig känner dig riktigt klar med en arbetsuppgift ( det finns ju alltid något som du kunde gjort bättre, om bara...) och ribban läggs bara högre och högre för varje gång.  
   
   Lös såhär: Lär dig att se vilka av arbetsuppgifterna som måste vara "top-notch" och vilka andra som kan vara "good-enough" så lägger du tid på rätt saker. Ta dig en funderare på om perfektionismen bottnar i en låg självkänsla? Eller om det kan vara så att du är utifrånstyrd, dvs att det är viktigare för dig vad andra anser om dig och ditt resultat, än vad du själv anser? 

3. "Nu-kommer-de-på-att-jag-är-en-bluff-fällan"
   Många chefer har inte den självkänsla som man skulle kunna tänka sig, utan tvärtemot så tror de att ledningen har högre krav på dem än vad de förmås prestera. Att ständigt leva med att överträffa andras förväntningar och att försöka mörka tillkortakommanden leder till ett stort energibortfall.
   
   Lös såhär: Be om feedback. Ta reda på om det ligger någon sanning i de förväntningar som du upplever. Utbilda dig mer om det är något område du känner dig osäker i. Alla människor dras med osäkerhet, vila i det.   

4. Olösta konflikter
   Ja, oftast är man väl ändå två parter i en konflikt. Men ta ansvar för din del - och det som gör att din energi går åt till tankar på den andre parten - och lyft upp detta till diskussion.
   
   Lös såhär: Utforska vilket behov som både du och kollegan vill tillfredsställa genom att agera på detta vis. Vad finns det för möjliga utvägar? Fundera över hur du agerar i en konflikt genom att lära dig mer om konfliktstilar. Ta sedan upp ämnet till samtal och för en mer fredlig samtalston är jag-budskap bra. 

Vidare läsning:
Good Enough- Hur du lär dig att prioritera det som är viktigt och strunta i resten (LedarskapsMagasinet 2011, nr 2)
Hjälp - jag kan inte styra mitt kontrollbehov ( Veckans Ledarskapstips nr 51)
Frihet under ansvar - bort med hängslen och svångrem (Veckans Ledarskapstips nr 50) 
Lyckas med det coachande ledarskapet (Veckans Ledarskapstips nr 34) 
Chefen och Självkänslan (Veckans Ledarskapstips nr 33) 
Fem konflikthanteringsstilar en bra ledare bör känna till (LedarskapsMagasinet 2010, nr 2)
Finta prestationsångesten - om utifrånstyrning (Veckans Ledarskapstips nr 48)