• konflikter
• kommunikation
• konflikthantering
• svåra samtal

Distansutbildning ledarskap

Hoppa in när du vill och börja gräv där du står.

Här finns inga kursdatum att följa, kurslokaler att resa till eller klockslag att hålla reda på.

Du läser i boken, surfplattan eller smartphonen när du vill, hur du vill, och var du vill. På egen hand, med kollegorna, med lärare eller t o m med en helt egen coach.

Ta kvitto vid svåra samtal

Vad som känns som ett svårt samtal för en ledare, behöver inte kännas lika svårt för en annan, det beror helt på vad vi har för erfarenheter och hur mycket motstånd vi känner inför en analkande, möjlig konflikt.

Gemensamt är ofta att vi är ovana vid att hantera starka känslor och att vi därför känner en viss tveksamhet och oro inför att ta upp problem. 

Här ger vi tips för att bättre hantera de svåra samtalen och där ett av de viktigaste är att budskapet nått fram (ta ett kvitto på det genom att be personen upprepa med egna ord) och att ni är överens om problemet innan ni går vidare.

Hur hantera svåra samtal?

1. Förberedelser
   Var förberedd genom att ha tagit fram konkret fakta och dokumentation att visa medarbetaren.  
   Kan det finnas något förståeligt skäl till det inträffade- vilket behov försökte medarbetaren fylla genom sitt agerande?
   Vad kan ditt besked väcka för olika reaktioner och hur kan du bäst bemöta dem?
   Tänk också över ditt ansvar som ledare. Vad kan du kräva att medarbetaren själv ansvarar för?
   Ha en klart formulerad målsättning med samtalet. Vad vill du uppnå?
   Avsätt gott om tid för samtalet. En del behöver prata av sig, andra vänder på klacken och går. 
    
2. Småprat eller känslokyla
   Småprata inte för mycket, det blir lätt överslätande och budskapet riskerar att bli otydligt.
   Bekräfta situationen och förbered medarbetaren på att det kommer att bli lite tufft ;"Det jag nu kommer att säga kan kännas jobbigt att prata om". 
   Var heller inte känslokall, utan försök att skapa kontakt och var empatisk. 
    
3. Linda inte in i bomull
   Presentera problemet tydligt så som du uppfattat det och utifrån hur det påverkat dig/organisationen. Lämna sedan plats för medarbetaren att själv beskriva händelsen. Du behöver inte hålla med om det medarbetaren säger, utan du behöver bara lyssna och försöka förstå.
    
4. Ge utrymme för känslor
   Vänta ut känslorna, lyssna och bekräfta och visa empati med din medarbetare. Eftersom du förberett dig för många olika sorters reaktioner har du nu förhoppningsvis ett helt batteri möjligheter att ta till.. 
    
5. Kvittot
   Be medarbetaren sammanfatta vad budskapet innebär med egna ord, så att du kan få ett kvitto på att budskapet nått fram. 
    
6. Fokus på lösningar och framtid
   Fastna inte i det negativa och förgångna. Prata om framtiden, vad ni ska göra nu och vad som kan vara lämpliga lösningar som fungerar för er båda.. 
    
7. Uppföljning
   Svåra besked behöver bearbetas, boka därför in ett uppföljningsmöte 2-3 dagar senare, där ni diskuterar vidare.. 
    
8. Ta hand om dig
   Se till att också du har någon att prata med efteråt och att du får tid för dig själv efter ett jobbigt samtal.

Källa: Så hanterar du svåra samtal, Tidningen Chef. Chefsguiden Svåra samtal, Ledarna (med boktips).

• motivation

Utmanande kurs i trygg miljö

"Tack för fantastiskt utmanande och utvecklande fem dagar i en underbar miljö. Gruppen som jag delade denna vecka med fick mig att känna glädje och trygghet. Sen var det underbart roligt sista kvällen så vi som grupp firade vår utveckling under veckan. Denna upplevelse kommer jag bära med mig med glädje."
(Pernilla B, gick UGL 16 september 2013)

Vill du också uppleva något liknande, kan du ta dig en titt på kalendariet med hundratalet UGL-kurser över hela landet. UGL är en av de mest omtyckta utbildningarna för att utveckla ledarskap och grupper.

Varför och hur skapa delaktighet?

Delaktighet låter ju bra i all ära, men huvudskälet till att faktiskt försöka få till en större delaktighet är att du skapar en bättre relation till medarbetarna som känner sig uppskattade, då de får inflytande och motivationen förbättras avsevärt.

Många misstar delaktighet med demokrati, dvs att alla tillsammans ska fatta besluten.  Men organisationen behöver en tydlig ledning som fattar besluten i enlighet med organisationens bästa. Arbetssättet ska däremot vara demokratiskt och medarbetarna ska uppleva att de blir lyssnade till.

3 tips för att öka delaktigheten

1. Känslan är det viktiga
   Vad du upplever som delaktighet, är inte samma som någon annan upplever som delaktighet. Det är inte graden av faktisk delaktighet utan känslan av delaktighet som avgör. Upplever du inte att du är delaktig, då är du inte delaktig. 
   
   
2. Fyra faktorer som ofta ingår
   Några gemensamma nämnare för en känsla av delaktighet är om dina medarbetare upplever att de får tillräckligt med information, att det de gör har betydelse för slutresultatet samt att de får vara med och fatta viktiga beslut. Vad som är ett viktigt beslut varierar såklart också med respektive medarbetare.
   Att kunna påverka sin arbetssituation t ex arbetstider, ledighet eller färgen på sina arbetskläder är också viktigt för att känna sig delaktig.
   Hur högt det är i tak - dvs om det är ok att uttrycka avvikande åsikter utan rädsla för repressalier, är också avgörande.
   
   
3. Medarbetarens ansvar
   Det kan finnas alla förutsättningar för att delaktigheten borde vara stor inom organisationen men om inte medarbetarna tar sitt ansvar och aktivt arbetar för att bli delaktig så är det bara förspilld energi.
   
   Vad medarbetarna kan göra för att vara aktivt delaktiga:
   - Hålla sig informerad, gå på möten, läsa på intranätet, prata med kollegor.
   - Ta initiativ till dialog med chefen, istället för att vänta på en inbjudan.
   - Starta egna projekt som ökar trivseln
   - Lägga fram sina egna ideer.
   
   Du som ledare kan arbeta för delaktighet genom att lyssna och vara öppen för dialog som medarbetarna tar initiativ till. Ta också emot idéer med öppna armar och uppmuntra medarbetarna att fortsätta tro på sina idéer, även om ni inte kunde införliva dem just nu.
   
   

Källa: Boken "Älska ditt arbete. Din guide till ett bättre (arbets)liv", av Susanne Lötbom.

• ledarskap
• motivation
• personlig utveckling

Nöjd- eller pengarna tillbaka

Du har väl inte missat att vår distansutbildning LEDARSKAPSSKOLAN erbjuder en "100%-nöjd-eller-pengarna-tillbaka" garanti

Vi vill att du ska kunna känna dig trygg när du investerar i vår utbildning! 

Från specialist till chef- så lyckas du!

Är du en specialist som blivit befordrad till chef och har svårt att känna dig bekväm i din nya roll?

Fyra tips för att lättare växa in i din chefsroll

1. Varför tackade du ja till tjänsten?
   Fundera över vad det var du såg framför dig när du tackade ja.
   Var det karriärslyftet, den höjda lönen eller chansen att få utveckla verksamhet och människor?
   
   
2. Vad motiveras du av i din ledarroll?
   Fundera över vad det är som driver dig.
   Var kan du hitta passionen, när allt annat känns trögt?
   
   
3. Sortera bland dina roller
   Vilka olika roller har du?
   Har du fortfarande kvar en expert/specialistroll att axla? Då gäller det att inte ständigt glida över i expertrollen, som känns mer bekant, när du stöter på motstånd.
   I varje roll, försök bena ut:
   -Vad är det du ska göra?
   -Vilken kunskap behöver du?
   -Vilken kompetens krävs?
   
   
4. Försök att inte stå i alla tre roller samtidigt
   Lös ett problem i taget.
   När du antar en utmaning- tänk efter- vilken roll ska jag anta nu? Ska jag bidra med expertkompetens, ska jag se till helheten i verksamheten, eller behöver jag visa ett tydligt ledarskap med god kommunikation?

Och det viktigaste av allt. Ge det tid. Be om hjälp av en erfaren chefskollega. Ibland lyckas du bra, ibland går det inte lika bra. Lär av erfarenheten. Tänk på hur det var när du precis var ny på jobbet som specialist. Du kommer att känna dig trygg i din chefsroll också, så småningom.

Källa: De fyra tipsen kommer från boken "Så lyckas du som chef: 10 vanligaste utmaningarna och lösningarna"