Medarbetarsamtal, utvecklingssamtal, målsamtal - kärt barn har många namn.
Med rätt innehåll, tydlighet och en god samtalsmetodik blir medarbetarsamtalet både motiverande och resultatskapande.
Lyft det positiva
Många chefer pratar mest om att förbättra det som medarbetaren inte är så bra på. Men är det verkligen där ni ska lägga krutet eller är det att utveckla det som medarbetaren redan gör bra och hur den kan göra det ännu bättre? Tänk efter, varför anställde ni personen, vilka kvaliteer var det ni uppskattade hos dem?
Visst kan stjärnsäljaren kanske förbättra sig vad gäller administrativa göromål, men ni betalar ju lön just för att han är så himla bra på att sälja.
Att låta personer arbeta i sin styrkezon, dvs inom det område där de har sin kompetens och passion, leder till god effektivitet och motiverade medarbetare. Alla kan inte göra det de älskar hela dagarna, vissa arbetsuppgifter är tråkiga för vissa (men inte för andra) men om merparten av arbetsdagen kanske kan röra sig i styrkezonen? Det är bara en teori, hur tänker du?
Det viktigaste under ett utvecklingssamtal kan påpekas, är iallafall att fokusera på det positiva. För mycket fokus på det negativa, det som inte går så bra, det som ska utvecklas (inte för att medarbetaren gärna vill utvecklas inom området, utan för att det måste utvecklas) leder inte till något bra samtalsklimat eller visionära framtidsplaner där medarbetaren känner lust och energi.
Samtal inte monolog
Se till att skapa utrymme för båda parter att såväl prata som lyssna. Medarbetarsamtal handlar inte om att du som ledare ska intervjua medarbetaren om vilka mål som uppnåtts. Som chef har du också en insyn i vad du anser om måluppfyllnad i förhållande till de förväntningar du ställt.
Djupare frågor
Ducka inte för de lite djupare frågorna. Hur tycker medarbetaren egentligen att ert samarbete fungerar? Ofta är medarbetaren rädd för att kritisera chefen, men genom att fråga kring ert samarbete kanske du som ledare kan få någon sorts feedback på hur ni skulle kunna samarbete ännu bättre.
Vilka värderingar är det som styr denna medarbetare? Varför vill hon arbeta här? Vad skulle kunna göra arbetet ännu mer motiverande och i mer i linje med personens värderingar kring livet i övrigt?
Daglig kommunikation skapar relation
Som ledare bör du sträva efter att ha en daglig dialog med dina medarbetare, för att skapa en god relation. Medarbetarsamtalet som sker 1 gång per år, får inte ersätta alla de där små stunderna av småprat där ni lär känna varandra på riktigt.
Koppling till lön
Lönesamtal och utvecklingssamtal bör ske vid två separata tillfällen.
När du sedan ska genomföra lönesamtalet, har du, om ni genomfört ett gott utvecklingssamtal en stabil grund att stå på vad gäller att värdera dina anställdas prestationer i lön.
Lönesamtalet är en ren utvärdering kring hur medarbetaren lyckats till uppsatta mål.
Kommunikation och samtal är en stor del av alla chefers vardag. I vissa samtal är strukturen viktig som komplement till den aktiva dialogen. Olika svåra samtalssituationer man som chef behöver kunna hantera.
Daglig dialog för en relation
För att bygga en god relation med dina medarbetare, behöver du ha en daglig dialog med såväl småprat som coachande kommentarer med var och en.
Detta leder till att de svåra samtalen känns mer naturliga, att medarbetarna känner ett förtroende för dig som ledare och samtalspartner.
Ta inte ifrån medarbetaren ansvaret
Som chef i ett svårt samtal måste du låta medarbetaren ta ansvar för sin situation. Du hjälper dem inte genom att gå med på att hemlighålla något.
Som ett exempel ur en bok där en man kom till sin chef för att berätta att hans partner fått en obotlig sjukdom, men han ville inte berätta något för de andra kollegorna. Han bad också om att få slippa att göra längre tjänsteresor så att han kunde ta hand om sin partner efter jobbet. Eftersom chefen blev så rädd och upprörd av de känslosamma reaktionerna, vilket såklart väckte en hel del rädslor hos honom t ex kring hans egen rädsla för att dö, gick han med på att inte berätta och självklart behövde han inte åka på tjänsteresor.
Detta väckte en hel del frågetecken i arbetsgruppen, som inte förstod varför mannen slapp att åka iväg och varför han behandlades annorlunda. De undrade varför mannen helt plötsligt blivit chefens gullegris.
Hade chefen istället hållt sina egna rädslor och känslor i schack under samtalet, sagt till mannen att han "förstår att det kan kännas jobbigt att prata om, men att det nog ändå är bättre att berätta för de andra", så hade läget sett annorlunda ut.
Då hade kanske hela arbetsgruppen hållt honom om ryggen, tagit emot honom när han fallit, ställt upp och rest i hans ställe med glädje, för de skulle ha en helt annan empati för honom då de förstod i vilken situation han befann sig.
Svårt att vara förberedd på det oförberedda
Ofta kommer ett svårt samtal utan förvarning. Kanske har medarbetaren tänkt i flera veckor på att våga berätta och så äntligen tar de modet till sig när du som chef ser ut att vara ledig för samtal.
Då kommer informationen om sjukdomar, planer på att sluta sin anställning, ifrågasättanden av sin roll eller lön, kritik. Det kan vara bra att lyssna, men att inte fatta några beslut på stående fot. Be att få återkomma med din syn på saken istället för att handla ifrån ryggmärgsreflexen.
Det kan också vara svårt att inte reagera med sorg, rädsla, ilska eller någon annan av våra grundläggande känslor. Vi är ju inte robotar, utan vi är människor av kött och blod, vissa med mer närhet till sina känslor än andra. Men oavsett om vi visar det utåt eller inte, så kan vi ju fortfarande känna en hel massa när svåra samtalsämnen kommer upp. Ibland speglar det våra egna rädslor (som i exemplet ovan) och ibland väcker det olösta konflikter hos oss själva.
Ett bra knep kan vara att försöka hålla sig själv utanför. Om medarbetaren kommer med kritik, försök att inte ta det personligt, utan se det som en persons synpunkt på en viss given situation. Det behöver ju inte innebära att ni nu ska förändra allting, bara för att en person tycker så, men bekräfta att du uppfattat det personen sagt och be att få återkomma om det.
Lär känna dina medarbetare
I ett svårt samtal är en av nycklarna att man känner sina medarbetare väl. Därför är den dagliga dialogen viktig, se ovan. Då vet du också hur personen brukar bete sig i vanliga fall, och du ser när personen beter sig irrationellt eller på ett sätt som inte är typiskt för personen så att du kan uppfatta vad det är som ger känslor av upprördhet och hur du bäst ska bemöta personen.
Vad har personen för behov just nu? Behöver den känna sig lyssnad till, goda råd, en medmänniska, en kram, känna sig trygg, en samtalskontakt av professionell art, känna att den inte är ensam i detta eller behöver hen bekräftelse?
I en krissituation
Dyker någon upp på ditt kontor som befinner sig i en akut krissituation, gäller helt andra regler.
Här gäller det att vara oerhört strukturerad och agera snabbt. Du behöver förstå i vilken av krisens fyra stadier personen befinner sig och agera därefter.
Det viktigaste rådet är: Skicka aldrig hem en person som befinner sig i en kris, ensam. Hur lugn eller sansad personen än ser ut att vara på utsidan, så kan det råda fullständigt kaos inuti.
Interaktiva onlineföreläsningar som engagerar dig och ger effekt
Vill du ge ledare inom din organisation nya kunskaper, inspiration och beprövade tips? Vill du utveckla dina medarbetares förmåga att fungera väl i team och relationer på arbetsplatsen?
Markus Amanto är en erfaren utbildare och föreläsare som håller föreläsningar online som är interaktiva och engagerande, som varvar humor med allvar och som förmedlar kunskap och metoder som går att omsätta direkt i vardagen.
Exempel på vad du och dina kollegor får lära er om ledarskap, relationer och konflikthantering
- Hur du bäst stödjer en grupps utveckling och ökar dess effektivitet
- Hur du bygger tillitsfulla relationer och hanterar konflikter för att ta tillvara medarbetarnas fulla potential
- Hur du leder dig själv för att må utmärkt och bli framgångsrik som ledare
Om Markus Amanto som föreläsare
Markus har i över 25 års tid arbetat med att utveckla ledare, team och organisationer i Asien, Nordamerika och Europa.
Han är en uppskattad författare, utbildare och föreläsare. Hans böcker inkluderar "Ledarskapsskolan - vem är det som kör egentligen?" och "New Manager - The Step-by-step Handbook to Being a Great Leader".
I filmen här kan du se Markus i aktion när han berättar om tre frågor som gör din feedback framgångsrik.
Han har innehaft flera olika positioner som chef och när han arbetade som säljare byggde han en säljorganisation med över 400 personer i de nordiska länderna.
Egen utbildning och kunder
Han startade sin egen konsultverksamhet 1998 och har tidigare bland annat arbetat som handledare för UGL-kurser i flera års tid. Han är certifierad användare av SDI (Strength Deployment Inventory) och utbildad inom emotionell debriefing, psykosyntes samt har deltagit i Anthony Robbins Mastery University.
Hans kunder inkluderar Stockholms Universitet, Tetra Pak, AstraZeneca, Pitney Bowes, KPMG, Kongsberg Automotive, Nasdaq och Svenskt Näringsliv.
Mer om Markus och hans föreläsningar
Markus håller föreläsningar på flera språk via till exempel Zoom, Skype, Microsoft Teams eller motsvarande. Han talar flytande svenska, engelska, finska och spanska och kan även kommunicera väl på norska och danska.
Frågar du Markus om meningen med livet kommer du att få svaret att det är att sprida kärleken. Att sprida kärleken i varje vrå där rädsla, hat och mänskligt lidande råder. Frågar du vad ledarskap är får du svaret att det är att skapa de optimala förutsättningarna för att andra ska kunna sprida kärleken. Vilket i sin tur leder till den tillit, omtanke och välmående som skapar framgångsrika individer och organisationer.
Kurser som fungerar med resten av dina åtaganden i livet
När du vill bli mer framgångsrik i ditt ledarskap, men har svårt att komma ifrån.
Studera var du vill, när du vill och hur du vill då websajten är utvecklad för både dator och olika mobila enheter såsom surfplattor och smartphones.
Läs på bussen, lyssna på ljudfiler under promenaden eller gör tester på din surfplatta.
Som garanterat ger dig resultaten du vill ha
Om du av någon anledning inte skulle vara fullständigt nöjd med din kurs, om den inte motsvarar dina förväntningar, så har du 30 dagar på dig att prova kursen utan kostnad.
Med vår pengarna-tillbaka-garanti vet du att du alltid får det resultat du vill ha.
Välj kursen som passar dig
Du har flera kurser att välja på - Du väljer utefter tidigare erfarenhet och kompetens, eller utifrån vilka ämnesområden du är nyfiken på.
Inom din organisation kan ni också studera våra distanskurser i en studiecirkel, för att tillsammans utveckla ledarskapet och gruppens samarbete. Studiecirklar kan också göras på distans, om ni befinner er på olika platser i landet, eller världen. Hör av dig för att få tips och ideer kring hur just ni kan lägga upp era studier tillsammans.
Ledarskapsutbildning > JGL
JGL - Jämställdhet Göra Lära
Jämställdhetsfrågor kommer mer och mer i fokus och med det krav på att organisationerna ska ord övergå till handling i sitt jämställhetsarbete.
Basutbildningen JGL - Jämställdhet Göra Lära - ger chefer, ledare och medarbetare en gemensam kunskapsgrund att kunna utgå ifrån.
Försvarshögskolan ger utbildningen JGL - Jämställdhet Göra Lära
Du som ledare och beslutsfattare möter och påverkar andra människor. För att du ska kunna förstå, förhålla dig till och kunna diskutera jämställdhetsfrågor, kan du behöva en grundkunskap.
Varför jämställdhetsutbildning?
Teorin omfattar kunskaper om genus, samhälle, arbetsmarknad, lagar, samt frågor kring nytta, förändring och arbetsmetoder.
Syftet är att ge kunskap för att kunna diskutera, välja ståndpunkt och strategier för att arbeta vidare med jämställdheten i sin organisation.
Kvalitetssäkrad genom Försvarshögskolan
Detta är en utbildning som är en av Försvarshögskolan kvalitetssäkrad utbildning, som genomförs med certifierade kursledare.
Utbildningen är upplevelsebaserad, där övningar och upplever knyts till teori och fakta.
