Vill inte, vågar inte eller kan inte?

När en medarbetare inte kommer vidare är det lätt att tänka att motivationen saknas. Men det som ser ut som ovilja kan handla om osäkerhet, brist på kunskap eller förutsättningar som inte räcker till.

Föreställ dig en medarbetare som gång på gång skjuter upp en uppgift. Du har förklarat att den är viktig. Ändå händer ingenting.

Kanske börjar du tänka: ”Varför tar personen inte ansvar?” eller ”Hur svårt kan det vara?”

Innan du bestämmer dig för svaret kan det vara hjälpsamt att stanna upp. Samma synliga beteende kan ha olika orsaker, och olika orsaker behöver olika slags stöd.

Tre frågor att utforska

Vilja, våga och kunna är tre användbara perspektiv när du försöker förstå vad som bromsar någon. De är inga fasta etiketter på människor, och flera kan vara aktuella samtidigt.

Vilja: känns uppgiften meningsfull?

Förstår medarbetaren varför uppgiften behövs? Finns det något i den som väcker intresse, eller något som skapar motstånd?

Ibland saknas kopplingen mellan det dagliga arbetet och det större sammanhanget. Ibland har personen invändningar som du behöver lyssna på.

Prova att fråga: ”Hur ser du på den här uppgiften? Vad känns viktigt, och vad tar emot?”

Du behöver inte kunna göra varje arbetsuppgift lustfylld. Men ni behöver förstå varandras perspektiv och vara tydliga med vad som förväntas.

Våga: känns det möjligt att försöka?

Någon kan både vilja och ha kunskapen, men ändå tveka inför att sätta igång. Kanske är personen rädd att göra fel, möta kritik eller fatta ett beslut som går utanför det egna mandatet.

Hur brukar du reagera när något inte blir som du tänkt dig? Vad har medarbetaren lärt sig av tidigare försök?

Prova att fråga: ”Finns det något du känner dig osäker på eller oroar dig för?”

Ett första försök i mindre skala, en avstämning längs vägen eller ett tydligare mandat kan göra det lättare att ta nästa steg.

Kunna: finns kunskapen och färdigheten?

Har personen fått lära sig det som uppgiften kräver? Att ha sett någon annan göra något är inte alltid samma sak som att själv kunna utföra det.

Prova att fråga: ”Vilka delar känner du dig trygg med, och var skulle du behöva hjälp eller träning?”

Stödet kan vara en genomgång, ett konkret exempel, möjlighet att öva eller hjälp från en erfaren kollega. Bestäm tillsammans hur ni följer upp att stödet fungerar.

Glöm inte förutsättningarna

Vilja, våga och kunna fångar inte allt. Finns det tid, fungerande verktyg och tillgång till rätt information? Har personen flera uppgifter som konkurrerar om samma tid?

Du kan ha en både motiverad och kunnig medarbetare som ändå inte kan leverera det du förväntar dig med de resurser som finns.

Fråga därför också: ”Vad i arbetssituationen gör det svårt att komma vidare?”

Uppmärksamma det som fungerar

När ni har hittat ett nästa steg, följ upp och lägg märke till framstegen. Var konkret: vad gjorde personen som hjälpte arbetet framåt?

Att uppmärksamma det som fungerar kan ge något att bygga vidare på. Det ersätter inte samtalen om det som behöver förändras, men gör att återkopplingen rymmer mer än bara problemen.